Після народження дитини багато жінок стикаються не лише з новим етапом у житті, а й зі старими правилами роботи, які досі не враховують реальність батьківства. Бізнес часто говорить про підтримку, але на практиці саме в цей момент втрачає сильних фахівчинь.
Читайте также: Святослав Вакарчук виступить на сцені фестивалю “Покоління”
Чому mum-friendly підхід це, насамперед, управлінське рішення? Як гнучкість впливає на ефективність і бізнес-показники та чому майбутнє конкурентних компаній – за системами, що враховують життя людей? Про це ми говоримо із засновницею та CEO української martech-компанії Yedynka Олесею Єдинак-Хомою.
– Ви говорите про mum-friendly бізнес-середовище як про управлінське рішення. Коли і як ви зрозуміли, що це важлива умова для сильної й ефективної команди?
Чесно кажучи, це не було рішенням, яке з’явилося як окрема стратегія. Ми прийшли до нього через практику.
Ще на етапі стартапу до команди приєдналася сильна маркетингова спеціалістка, яка не повернулася після декрету у дійсно хорошу велику компанію з гучними брендами та великими оборотами. Причиною стала наша домовленість про гнучкий формат роботи. І вона швидко стала однією з найефективніших людей у команді: без зривів дедлайнів, з перевищенням очікувань і дуже зрілим підходом до процесів.
Згодом вона вдруге пішла в декрет уже з позиції керівниці юніту і поступово повернулася до роботи вже як мама двох дітей. І знову на високому рівні ефективності. Така гнучкість з форматом роботи неочікувано обернулася для нас конкурентною перевагою.
Програма «Фінансова грамотність для підприємців»
Запрошуємо підприємців, що прагнуть впевненості у фінансових рішеннях і готові масштабувати бізнес системно, на онлайн-програму від Vision Fund Ukraine у партнерстві з Ekonomika+ та Delo.ua.
Пізніше я почала помічати, що колеги-чоловіки також почали просити більше часу з родиною після народження дітей. А коли я сама стала мамою, то на власному досвіді відчула, наскільки робочі процеси й фізичні простори не готові до цього етапу життя.
Тоді ми свідомо почали це нормалізувати: запізнення чи перенесення внутрішніх зустрічей через потреби дитини, які не завжди передбачиш, відкриті розмови про реальність життя та гнучкі формати роботи. Головним став фокус на результатах, а не на “присутності”. Стало зрозуміло: або ти адаптуєш систему, або втрачаєш сильних людей.
Mum-friendly – це, насамперед, бізнес-рішення, яке дозволяє не втрачати ефективність там, де інші компанії її самі руйнують.
– Чому, на вашу думку, після народження дитини компанії досі так часто втрачають сильних фахівчинь?
Тому що намагаються повернути людину в стару модель, не змінюючи саму систему.
Очікування залишаються тими самими: той самий ритм, доступність, правила гри. Але контекст життя вже інший. І якщо компанія не дає можливості адаптуватися, фахівчиня в таких умовах просто не може сповна розкрити свій потенціал та принести ту користь, яку б насправді могла на робочому місці, або ще гірше – просто змушена піти.
У багатьох західних компаніях є практики поступового повернення. Людина не виходить одразу на повний робочий день, а входить у роботу поетапно: через часткову зайнятість, проєктні задачі чи зменшене навантаження. Але проблема часто глибша – не лише в політиках, а й в самому середовищі.
Я чітко це відчула на власному досвіді. Коли була вагітна вдруге, ми переїхали в новий коворкінг ближче до дому, де була передбачена кімната матері й дитини. Це виглядало як продумане рішення. Але після пандемії її просто переобладнали під інші потреби. Я бачила в офісі мам із немовлятами, які переміщалися між мітинг-румами без базових умов, навіть без елементарного місця для годування чи пеленатора. Звісно, згодом в цьому просторі їх ставало все менше. І це дуже показово.
Компанії можуть декларувати підтримку, але якщо немає гнучких форматів, продуманого повернення і базово адаптованого простору, система фактично “виштовхує” людину.
Тому справа не в мотивації жінок повертатися. Справа в тому, чи є куди повертатися.
– Які помилки бізнес найчастіше робить, коли працівниця стає мамою: у комунікації, в очікуваннях чи в самій організації роботи?
Я б виділила три ключові.
- Комунікаційна невизначеність
Ніхто відкрито й заздалегідь не проговорює нові очікування: яким буде формат роботи, як виглядатиме результат, що вважатиметься успіхом у нових умовах. Чи можна буде ставити потреби своєї дитини в пріоритет, розраховувати на віддалений або гнучкий графік за потреби – без сорому та без необхідності вигадувати виправдання? У результаті працівники змушені здогадуватися й ухвалювати рішення про повернення, спираючись лише на власні припущення.
- Бінарне мислення
Або ти працюєш full-time як раніше, або “випадаєш із процесу”. Без проміжних моделей – часткової зайнятості, гнучких ролей чи проєктної участі.
Читайте также: Семья Уиттакеров: биография, карьера и личная жизнь
- Оцінка через присутність, а не результат
І це найкритичніше. Компанії, які вимірюють “скільки ти онлайн”, а не “який результат ти даєш”, завжди програють.
– Розкажіть на прикладі Yedynka які конкретні рішення у вас справді працюють для жінок із дітьми? Що це змінює в щоденній роботі команди?
У нас це не одна політика, а цілісна система.
- Ми будуємо гнучку модель ролей – люди можуть змінювати формат участі залежно від життєвого контексту: часткова зайнятість, проєктна робота, перехідні періоди.
- Ми працюємо через результат – KPI, задачі, відповідальність. Не через “відсиджені години”.
- У нас дуже прозора комунікація: ми відкрито проговорюємо, що реально для людини зараз, що потрібно бізнесу і як це поєднати.
- Плюс ми працюємо в remote-first моделі, де офіс – це опція, а не обов’язок.
Окремо – командна взаємозамінність. Ми будуємо систему, де знання не “зашиті” в одну людину, тому команда може підхоплювати задачі без втрати якості.
Важлива річ – нормалізація реального життя. Ми прибрали сором навколо того, що час людини, особливо мами з маленькою дитиною, не належить їй на 100%. Потреби дитини – це не перешкода, а частина реальності, яку ми враховуємо в плануванні.
Що це дає? Стабільнішу команду, менше вигорання, більше відповідальності й довіри.
І є парадокс: саме ті люди, під яких система адаптується, часто стають найбільш зібраними й ефективними. Тому що коли планування враховує реальність, проблеми не виникають – їх попереджають. При цьому в нас немає компромісу щодо якості чи дедлайнів. Просто система побудована інакше.
– Чи був у вашій практиці момент, коли ви побачили: якщо не змінити підхід до роботи для мами в команді, компанія просто втратить сильну людину?
Так, і не один. Були ситуації, коли сильні спеціалістки після народження дитини фізично не могли працювати в старому форматі. І тоді вибір був дуже прямий: або ми змінюємо підхід, або втрачаємо людину, яку вирощували роками. І в якийсь момент стало очевидно: втрачати таких людей для бізнесу занадто дорого.
– Часто mum-friendly політики сприймають як рішення “про комфорт” або навіть як поблажку. Як ви пояснюєте бізнесу, що насправді це ефективність, стабільність і результат?
Я завжди перекладаю це мовою бізнесу.
- Вартість втрат. Заміна сильного спеціаліста – це час, гроші, ризик для якості і втрата накопичених знань.
- Швидкість команди. Досвідчена людина навіть у гнучкому форматі часто дає більше результату, ніж нова людина на full-time.
- Стабільність системи. Retention напряму впливає на передбачуваність результатів.
Часто найкращі рішення здаються контрінтуїтивними, але саме вони виростають із реального досвіду. Ми щоразу переконуємося в цьому, коли будуємо маркетингові системи для наших клієнтів. І схоже, в інших аспектах бізнесу цей принцип працює так само.
Mum-friendly підхід – це не зниження продуктивності. Це її збереження і масштабування.
– Як такі рішення впливають на retention команди, лояльність людей і, врешті, на бізнес-показники?
Напряму.
- Зростає утримання команди.
- Зменшується час до повної ефективності, бо люди залишаються.
- Зберігається якість рішень – досвід не втрачається.
- Зменшуються витрати на найм і онбординг.
Але є ще один важливий ефект – зростає лояльність і відповідальність. Люди починають сприймати компанію як партнера, а не як систему тиску.
У нашому випадку багато людей працюють у компанії 9–11 років. А ті, хто йде, часто залишаються в контакті і повертаються до проєктної співпраці. Тобто знання і досвід не “вимиваються”. І я переконана, що одна з причин нашої конкурентності – це саме гнучкість і системний parent-friendly підхід.
– Ви працюєте з європейськими клієнтами. Які підходи до роботи з жінками й мамами в командах ви там бачите, і що з цього варто переймати українському бізнесу?
У Європі точно є рух у правильному напрямку, особливо останніми роками. Великі компанії почали системно впроваджувати ініціативи для батьків: програми поступового повернення, рівні умови для обох батьків, гнучкі формати роботи.
- SAP інвестує в програми reboarding і поступового повернення до роботи після декрету
- Unilever запроваджує рівні умови для обох батьків, включно з оплачуваними відпустками
- IKEA розвиває підхід до work-life balance і підтримки сімей як частину корпоративної культури
- Siemens впроваджує гнучкі моделі роботи і програми підтримки батьків у різних країнах
Це дуже важливий крок. Але є нюанс. У більшості випадків змінюються політики, але не змінюється сама система роботи. Залишаються ті самі очікування доступності, ті самі процеси, той самий “ідеальний працівник” без контексту життя. І це особливо відчутно після повернення з декрету.
Тому ключова різниця дуже проста: можна додати політику, а можна перепроєктувати саму модель роботи. І поки змінюються лише політики, а не система, бізнес усе одно буде втрачати людей.
– Що б ви сьогодні сказали жінці, яка після народження дитини боїться, що її кар’єра сповільниться або що ринок більше не сприйматиме її так само серйозно?
Я б сказала так: народження дитини не зменшує вашу цінність. Воно змінює ваш контекст. І ваше завдання – не “вписатися назад у стару модель”, а знайти або побудувати нову, де ви можете бути ефективною.
Читайте также: Дмитрий Комаров Развод: подробности личной жизни и карьеры
Ринок змінюється, і сьогодні все більше цінується не “ідеальна доступність”, а:
- здатність приймати рішення
- відповідальність
- зрілість
І дуже часто саме материнство підсилює ці якості.
